iamhr

В данном подкасте мы (Руслан Никифоров и Сергей Верёвкин) рассказываем о модели, которой мы дали название - "уровни управленческих воздействий".

Модель описывает жесткую логику и взаимосвязь трех базовых уровней (в практических целях данные уровни могут быть детализированы), позволяет увидеть "слабые места" в "коммуникациях" между начальником и подчиненным.

Данная модель одинаково эффективно может быть использована в различных ситуациях взаимодействия руководители и его подчиненных

 Продолжение статьи здесь: Уровни управленческих воздействий/контроля..... Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Как мы и обещали в предыдущем подкасте "Люди на ладони: идеи для тех, кто управляет людьми" , продолжаем серию встреч, посвященных базовым моделям.

В рамках сегодняшнего подкаста мы расскажем о модели S.C.O.R.E. На наш взгляд это одна из основных моделей, описывающая человеческую деятельность. Она раскрывает структурированный логичный подход к определению оптимального способа достижения необходимого вам результата. Мы считаем ее универсальным методом при постановке и анализе путей реализации задуманного.

S.C.O.R.E. — Модель для изменений (1987г.) С благодарностью к авторам: Роберту Дилтсу и Тодду Эпштейну. Модель S.C.O.R.E. - это модель эффективно организованного сбора информации. Модель S.C.O.R.E. фокусирует внимание при сборе информации на ее определенных аспектах, указывая наиболее оптимальный путь работы с целью, позволяющий за наименьшее количество времени и шагов эффективно продвигаться к поставленной цели или совершать изменения.

Аббревиатура обозначает: S - () Симптомы, C - () Причины, O - () Результат, R - () Ресурсы, E - () Эффекты.

Симптомы/Настоящее состояние - это наиболее заметные (по внешней калибровке) и осознаваемые клиентом аспекты предъявленной ситуации/опыта; состояние, существующее на сегодняшний день.

Причины - опыт в прошлом, породивший настоящее состояние; что-то, лежащее более глубоко и менее осознаваемое, что послужило причиной возникновения и развития данных симптомов.

Результат/Желаемое состояние - цель изменений или состояние, которое должно заменить настоящее состояние.

Ресурсы - элементы опыта, наличие которых позволяет решать настоящую ситуацию; они делают возможным переход из настоящего состояния в желаемое.

Эффекты - Отклики/последствия достижения результата, как для самого клиента, так и для его значимого окружения; состояние в будущем, когда результат уже достигнут. Эффекты могут быть как позитивными и, следовательно, усиливать мотивацию к достижению желаемого состояния, так и негативными, порой даже дискредитирующими само желаемое состояние или противоречащими вопросам экологии.

 Продолжение статьи здесь: Модель S.C.O.R.E - базовая модель достижения результата. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

"Тайные силы движущие людьми" ;))) А на самом деле всё просто: немного наблюдательности и становится совершенно ясно, что и кем движет.

Мотивы Отношения и Технология - практически прямое отражение типов Взаимоотношения и Задачи на более высоком (близком к сознанию) уровне. Всё было бы очень просто, если бы не было так сложно :) ибо приходят "Властники" и путают все карты. Хотя именно их, с бесконечным стремлением выяснять кто главнее и командовать, распознать несложно.

На плоскость "Взаимоотношения-Задачи" добавляем еще одну ось координат - Власть. Модель становится трехмерной.

 Продолжение статьи здесь: Власть. Отношение. Технология. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Продолжаем тему, начатую в предыдущем подкасте.

В это раз рассматриваем поведение отдельно взятого человека через призму Архетипов совместной деятельности.

О "плохих и хороших" сотрудниках. Как понять, что ждать от человека и перестать требовать нереального.

 Продолжение статьи здесь: Люди. Поведение. Архетипы Совместной Деятельности.. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Продолжаем разбираться в базовых понятиях Управления Человеческими Ресурсами (базовые по версии Верёвкина и Никифорова).

В этом выпуске: Начало разговора о глубинных структурах определяющих поведение человека в группе.

Архетипы совместной деятельности. Archetypes of mutual activities

 Продолжение статьи здесь: Архетипы совместной деятельности. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

100 лет назад были выделены факторы повышения производительности труда основоположником научной организации труда и управления. Данная система была основана на принципах разделения труда и рационализации трудовых движений, помимо этого были специально выработаны методы анализа трудовых операций. Также именно родоначальником научного управления была введена функциональная организационная система, которая активно используется и по настоящее время.

«….Вся страна быстро уяснила себе важность сохранения наших материальных богатств, и это послужило началом широкого общественного движения, которое, несомненно приведет к крупным результатам в направлении поставленной цели. Напротив, до настоящего времени мы весьма неясно представляем себе важность «более общего вопроса об увеличении производительности нашего национального труда»…..

 Продолжение статьи здесь: Об истоках HR-а, взаимоотношениях и задачах.... Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) – пионер экспериментов, в рамках которых выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, создатель тейлоризма, основоположник научной организации труда и менеджмента.

Отец Фредерика Тейлора был юристом, но сам он начал свою карьеру учеником модельщика, затем работал машинистом, но уже в 35 лет стал известным консультантом по менеджменту. Получив заочно высшее образование, Тейлор за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898—1901 гг. первую серию своих экспериментов.

 Продолжение статьи здесь: Фредерик Тейлор - основатель научного менеджмента. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

 Продолжение статьи здесь: Теперь и в аудио….. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Разговор с моим знакомым тренером с подвиг меня написать данную заметку. Понятие "офисный планктон" стало одним из самых популярных терминов в некоторое время назад. При чем данное явление часто используется HR-ами и руководителями для объяснения их беспомощности, например, "ну что мы можем сделать, посмотрите кто у нас работает...", "...мы бы уже давно сделали/внедрили/реализовали....ну наши сотрудники неспособны сделать это...", "....я прекрасно понимаю о чем вы говорите, и даже владею этими технологиями (ред. :) !!!) , ну что я могу поделать, если у меня работают "дураки" и они меня не понимают"...

И очень быстро на выручку пришло новое понятие - "офисный планктон". Теперь появилось объяснение собственной беспомощности и шанс объяснить собственные неудачи/недоделки/"тараканы в голове". Есть, чем себя занять - круглые столы, конференции, встречи, - есть "тема". Давайте посмотрим на это, давайте посмотрим на то....а что нам посоветует...мистер известность, а что скажет HR директор крупной компании, а есть что добавить "супермену", выпустившему серию книг - как стать успешным (богатым/счастливым)....

Когда мы слышим от руководителей и HR-ов жалобы на сотрудников, ссылки на их "бестолковость" и т.д., у нас просто возникает ряд закономерных вопросов, а именно:

1. господа уважаемые, кто у вас в компании занимается подбором и отбором персонала?
2. кто разрабатываем и реализует HR политику, стратегию, технологии и процедуры?
3. кто принимает "конкретные решения" по людям?

Не вы ли, кто занимает соответствующие посты?!

 Продолжение статьи здесь: Офисный планктон - кто "породил" это?!. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.